حدد قانون العمل الفلسطيني رقم 7 لسنة 2000م العمل ساعات العمل الفعلي للعمال بخمس وأربعون ساعة. أي أنها بمعدل سبع ساعات ونصف عمل فعلي يوميا(1). وأجاز قانون العمل الفلسطيني للطرفين عقد العمل بالاتفاق على ساعات عمل إضافية. حيث نصت المادة 71 من قانون العمل على أنه "[1] يجوز لطرفي الإنتاج الاتفاق على ساعات عمل إضافية لا تتجاوز اثنتي عشرة ساعة في الأسبوع. [2] يدفع للعامل أجر ساعة ونصف عن كل ساعة عمل إضافية."

وبناء على نص هذه المادة فإنه لا يجوز في جميع الأحوال أن تزيد ساعات العمل الإضافي عن اثنتي عشر ساعة أسبوعيا. وهذا ما ورد أيضا في المادة 3 من قرار مجلس الوزراء رقم 166 لسنة 2004م بنظام ساعات العمل والعمل الإضافي. كما نصت المادة 4 من قرار الوزراء على انه "يجب أن تنظم ساعات العمل الفعلي والعمل الإضافي وفترات الراحة، بحيث لا تزيد في مجموعها على اثني عشر ساعة في اليوم الواحد".

ولكن قانون العمل الفلسطيني قد استثنى بعض الفئات من هذا النظام بحيث منع "تشغيل النساء "ساعات إضافية أثناء الحمل وفترة الستة الأشهر التالية للولادة" (2). ومنع تشغيل الاحداث "ساعات عمل إضافية، أو على أساس وحدة الإنتاج"(3). كما امر بان "تخفض ساعات العمل اليومي بما لا يقل عن ساعة واحدة في الأعمال الخطرة أو الضارة بالصحة والأعمال الليلية".(4)

والأصل أن يكون طبيعة وساعات العمل المطلوبة من العامل هي تلك الساعات التي تم الاتفاق عليها بين صاحب العمل والعامل في عقد العمل، سواء كان العقد مكتوبا أو شفاهة.(5)  ولا يملك صاحب العمل من طرف واحد تغير طبيعة العمل بشكل جوهري لأن أي تغيير في البنود الجوهرية هو خرق للعقد ومخالف لنص المادة 42 من قانون العمل الا " إذا دعت الضرورة إلى ذلك منعا لوقوع حادث، أو في حالة القوة القاهرة على أن يكون ذلك بصفة مؤقتة بما لا يتجاوز شهرين"(6).

 

إذا قام صاحب العمل بتشغيل العامل ساعات إضافية فوق 45 ساعة في الأسبوع وبما لا يتجاوز 12 ساعة أسبوعيا فإن العامل يستحق في تلك الحالة أجر ساعة ونصف عن كل ساعة إضافية. وهذا ما نص عليه قانون العمل صراحتا كما تقدم(7). ولكن الخلاف في تحديد أجر العامل فيما إذا عمل ساعات إضافية تجاوزت 12 ساعة في اليوم أو تجاوز مجموعها 12 ساعة أسبوعيا، فهل يتم دفع الأجر في تلك الحالة بحساب الأجر الإضافي (أي أجر ساعة ونصف عن كل ساعة)؟ ام وفق القواعد العامة للقانون المدني؟

انقسمت الآراء حول هذا الامر الى قسمين، منها ما اعتبر ان الزيادة عن الساعات القصوى المسموح بها تبقى ساعات عمل إضافية ويتم حسابها على أساس عمل إضافي باجر ساعة ونصف عن كل ساعة. واما الراي الثاني فقد اعتبر تلك الساعات لا تخضع لقانون العمل بل تعوض وفق القواعد العامة للقانون المدني (أي بأجر المثل).

واستدل أصحاب هذا الرأي الأخير (أجر المثل وفق القواعد العامة المدنية) على صحة رأيهم بما يلي:  

1) ان قانون العمل قد نص صراحة في المادة 71/1 على عدم جواز الاتفاق بين طرفي العقد على تجاوز الساعات الإضافية بما يزيد عن اثنتي عشرة ساعة في الأسبوع. وبالتالي فإن تجاوز العامل للحد المسموح به في قانون العمل يعتبر مخالفا لصريح القانون مما يحرم العامل من حق المطالبة بالأجر الإضافي على أساس ساعة ونصف.

2) إن نص قانون العمل في المادة 71/2 على وجوب أن يدفع للعامل أجر ساعة ونصف عن كل ساعة عمل إضافية، قد جاء متصلا بنص المادة 71/1 والتي حدد فيها القانون ساعات العمل الإضافية باثنتي عشر ساعة. وبالتالي فإن الساعات التي تزيد عن الحد الأقصى المسموح به في قانون العمل لا تخضع لقانون العمل بل تعتبر ساعات عمل ضمن القواعد العامة للقانون المدني، وبالتالي يتم المطالبة بها ضمن الدعوى المدنية وليس العمالية.

3) أن توجه القضاء الفلسطيني قد اعتبر انه "يجب التمييز بين ساعات العمل الإضافية التي أجازها المشرع في حدود ما تضمنته المادة 71/1 من قانون العمل والتي تنص ( يجوز لطرفي الإنتاج الاتفاق على ساعات عمل إضافية لا تتجاوز اثنتي عشرة ساعة في الأسبوع ) وبين ساعات العمل الإضافية التي تزيد عن عدد الساعات التي حددتها المادة المذكورة ، إذ أن الأولى غير خاضعة للرسم في حين أن الثانية – أي ما زاد عن الساعات الإضافية التي حددتها المادة 71/1 – واجبة دفع الرسم ، كما أن الأجر المحدد لكل منهما غير متساوي ذلك أن ساعات العمل الإضافية التي لا تتجاوز اثنتي عشرة ساعة في الأسبوع تخضع من حيث الأجر لأحكام الفقرة الثانية من المادة 71 المشار إليها والتي تنص (يدفع للعامل أجر ساعة ونصف عن كل ساعة عمل إضافية في حين أن ما زاد عن ذلك من ساعات عمل إضافية يقدر أجرها وفق القواعد العامة ( اجر المثل)"(8).

1) ان تقسيم نص قانون العمل الفلسطيني في المادة 71 إلى فقرتين مستقلتين يدل على أن إرادة المشرع تتجه الى عدم ربط جواز الاتفاق على ساعات إضافية بحق العامل بالأجر الإضافي. حيث ذكر في نص المادة (71/1) عدد الساعات القصوى المسموح للأطراف الاتفاق عليها، بينما ذكر في الفقرة الثانية (71/2) آلية التعويض عن الساعات الإضافية. وبالتالي لو أراد المشرع ربط الفقرتين لما قام بهذا التقسيم مما يدل على وجوب الفصل بينهما.

2) ان مدلول المادة (71/1) تشير إلى عدم جواز تشغيل العامل أكثر من 12 ساعة في الأسبوع (أو 12 ساعة في اليوم كما نص عليه قرار مجلس الوزراء). فورود النص بصيغة "يجوز لطرفي الإنتاج" يدل على أن لصاحب العمل أن يطلب من العامل العمل ساعات إضافية، كما أن للعامل أن يطلب من صاحب العمل أن يمنحه ساعات إضافية. وهذا الجواز يفيد بحق كل طرف بقبول العرض من الاخر او رفضه. أما ما ورد من أن الساعات الإضافية يجب أن " لا تتجاوز اثنتي عشرة ساعة في الأسبوع" ومراده منع صاحب العمل من استغلال العامل لأكثر من الساعات المحددة بالقانون. وبالتالي فان قيام العامل بالعمل ساعات تتجاوز الاثني عشر ساعة يعتبر مخالفا لصريح المادة 71/1 وموجبا لوقوع العقوبة، على صاحب العمل، المنصوص عليها في المادة (131) من قانون العمل

3) إن نص المادة 17/1 قد ورد في الفصل الأول من الباب الخامس من قانون العمل وبالنظر إلى نص المادة 131 فإننا نجد ان المادة قد نصت على ما يلي "يعاقب صاحب العمل على مخالفة أي من أحكام الفصل الأول والثاني من الباب الخامس وأي نظام صادر بمقتضاه بغرامة لا تقل عن (100) دينار ولا تزيد على (300) دينار، وتتعدد العقوبة بتعدد المخالفات وتضاعف في حالة التكرار".

وبالتالي فقد حصر قانون العمل مخالفة المادة 71 من قانون العمل على عقوبة صاحب العمل دون العامل. والتوجه من قبل محكمة النقض إلى معاقبة العامل بحرمانه من الأجر الإضافي حسب نص المادة 71 من قانون العمل، لكونه قام بالعمل ساعات تزيد عن 12 ساعة، يعتبر خروجا عن نص القانون وخاصة المادة 131 وتحميل للنص بما ليس فيه.

فمن دلالات حصر العقوبة على صاحب العمل أن القانون قد اعتبر أن صاحب العمل هو المتحكم الأقوى في إبرام عقد العمل وان طبيعة العلاقة أقرب منها الى عقود الإذعان من كونها عقود شراكة او عقود تجارية، ولكون العامل طرفا أضعف لا يملك في اغلب الأحيان الاعتراض على تعليمات صاحب العمل.

بناء عليه، يجب أن لا تقرأ المادة 71 بمعزل عن نص المادة 131 من قانون العمل والتي جعلت العقوبة محصورة على صاحب العمل حين قيامه (سواء بالاتفاق أو بالإكراه) على تشغيل العامل أكثر من 12 ساعة. ويكون مفهوم نص المادة 71/1 قد جاء مقيدا لصاحب العمل ومانعا له من إجبار العامل على العمل لأكثر من 12 ساعة حرصا على صحة العامل وسلامته البدنية والاجتماعية، دون ان يمنع ذلك حق العامل من الأجر الإضافي وفق المادة 71/2 كونه الطرف الأضعف والاغلب انه يخشى فقدان عمله إذا رفض العمل الإضافي او اعترض.

4) ان قانون العمل قد جاء أولا لحماية الطرف الضعيف وهو العامل، ولتنظيم العلاقة العمالية بين الأطراف في عقد العمل الفردي أو الجماعي. وبالتالي فإن نصوص القانون قد راعت قدرة صاحب العمل على إكراه العمل أو الضغط عليه أثناء التفاوض على إنشاء عقد العمل أو خلال فترة العمل. ومن هنا فإن الاتفاق على ما يخالف قانون العمل يعتبر باطلا دون أن ينقص هذا البطلان من حقوق العامل. وهذا ما يتفق مع نص المادة 6 من قانون العمل وقرار محكمة النقض المنعقدة في رام الله في الدعوى الحقوقية رقم 181 لسنة 2004.

فالأصل أن قيام العامل بالعمل لساعات إضافية تزيد عن 12 ساعة هو تنازل للعامل عن حقوقه العمالية. وقد منع قانون العمل في نص المادة 6 التنازل عن حقوق العامل وبالتالي لا يعتبر هذا التنازل معتبرا او منتقصا لحق العامل بالساعات الإضافية التي نصت عليها المادة 71/2 من قانون العمل.

5) الملاحظ أن التوجه القضائي في فهم وتفسير نصوص العمل الأخرى وفق معطيات المادة 6 من قانون العمل قد اتفق على مراعاة أن قيام العامل بالاتفاق مع صاحب العمل على مخالفة أي من نصوص قانون العمل الاخرى فان هذا الاتفاق يعتبر باطلا دون أن ينتقص هذا البطلان من حقوق العامل في التعويض ودون أن يؤدي الى حرمان العامل من حقوقه المنصوص عليها في القانون وإن خالف الاتفاق أي من القواعد الآمرة للقانون.

فمثلا: منعت المادة (25) من قانون العمل طرفي العقد من الاتفاق على زيادة مدة العقد المحدد حيث نصت على أنه "لا يجوز أن تزيد المدة القصوى لعقد العمل محدد المدة لدى نفس صاحب العمل بما في ذلك حالات التجديد على سنتين متتاليتين."  وبالتالي اعتبر القضاء أن هذا الاتفاق وان تم فإنه لا يعني أن العامل يخضع للقواعد العامة للقانون المدني في المدة التي تجاوزت السنتين او لا يخضع لقانون العمل، بل اتفق القضاء على ان العامل (وان وافق على زيادة المدة المحددة للعقد بأكثر من سنتين) ينتقل بعد مرور السنتين من اعتباره عاملا بعقد محدد المدة الى اعتباره عاملا بعقد غير محدد المدة(9).

كما منع القانون أن تتجاوز فترة التجربة 3 أشهر وفي حال الاتفاق على أكثر منها فإن هذا الاتفاق لا يعتبر ويحتفظ العامل بحقوقه العمالية من عدم جواز الفصل التعسفي(10).

أضف الى هذا ان قانون العمل قد اعتبر عدد ساعات العمل القصوى للأحداث والعاملين بالاعمال الخطرة هي 39 أسبوعيا(11). ومع ذلك فإن قيام الحدث أو العامل بالأعمال الخطرة بزيادة عدد ساعات عمله عن 39 ساعة لا يخرجه عن نطاق قانون العمل إلى نطاق القواعد العامة (اجر المثل) بل يعتبر عملا إضافيا باجر ساعة ونصف عن كل ساعة عمل وهو ما حكمت به محكمة النقض المنعقدة في رام الله في الدعوى الحقوقية رقم 28 لسنة 2012.

وعليه يقاس حكم عمل المرأة الحامل أو خلال الشهور الست التالية للولادة والتي منع قانون العمل قيامها بأعمال إضافية بناء على نص المواد 101 من قانون العمل. وفي حال تشغيل المرأة الحمل أو خلال الشهور الست التالية للولادة ساعات إضافية فإن صاحب العمل يتعرض للغرامة الواردة في نص المادة 134 من قانون العمل دون حرمان المرأة من حقها في بدل ساعات العمل الإضافية وفقا لنص المادة 71/2 من القانون سواء كان قيامها بالعمل بموافقتها ام بغير ذلك.  

6) أما بالنسبة للسبب الثالث والمتعلق بالتوجه القضائي لمحكمة النقض باعتبار الساعات التي تزيد عن 12 ساعة عمل إضافية يقدر أجرها وفق القواعد العامة(12)، فإن هذا القول ليس صحيحا بالمطلق. ففي حين حكمت محكمة النقض في الدعوى الحقوقية رقم 659 لسنة 2010،  أن الساعات الإضافية التي تزيد عن 12 ساعة  ""لا تعد من الحقوق التي يرتبها قانون العمل وإنما تخضع لأحكام القانون المدن"، فإن هذا الحكم قد خالف ما قضت به محكمة النقض في الدعوى الحقوقية رقم 94 لسنة 2009 والتي نصت على أن المادة (71) من قانون العمل " وإن أجازت لطرفي الإنتاج الاتفاق على ساعات عمل إضافية لا تتجاوز اثنتي عشرة ساعة في الأسبوع، إلا أنها لا تغني بأي حال حرمان العامل من بدل أجره على ما زاد على ذلك من ساعات عمل إضافية". والواقع أن هذا النص هو أقرب إلى مراد المشرع كما ذكر سابقا بحيث تبقى الساعات التي تزيد عن 12 ساعة ضمن إطار قانون العمل وضمن إطار العمل الإضافي بحيث تحتسب أجر ساعة ونصف عن كل ساعة.

والملاحظ أن هذا التوجه الأخير هو ما حكم به القضاء المصري والذي عالج ساعات العمل الإضافي حيث نص قانون العمل المصري على عدم جواز الاتفاق على أن تزيد ساعات العمل بما فيها الإضافة عن 10 ساعات(13). فقد حكمت محكمة النقض المصرية(14) ان عمل العامل بما يزيد عن تلك الساعات التي سمح بها القانون، وان خالفت الحد الأقصى لساعات العمل المسموح به قانونا، فإنها تبقى ضمن ساعات العمل الإضافية وبالتالي يجب على صاحب العمل دفع بدل الأجر الإضافي "بحيث لا يقل عن الأجر الذي يستحقه العامل مضافا إليه 35% عن ساعات العمل النهارية و70% عن ساعات العمل الليلية"(15).

7) إن التوجه الى اعتبار ساعات العمل التي تتجاوز 12 ساعة ضمن القواعد العامة للقانون المدني والذي أيدته قرار محكمة النقض المنعقدة في رام الله في الدعوى الحقوقية رقم 659 لسنة 2010، يعتبر مخالفا لنصوص قانون العمل الأخرى ومخالفا لإرادة المشرع. فالقول بأن الساعات غير خاضعة لقانون العمل يؤدي الى تنازل العامل عن حقوقه العمالية أثناء عمله في تلك الساعات وهذا كما تقدم مخالف لصريح نص المادة (6) والتي منعت تنازل العامل عن حقوقه.

فمثلا إذا اعتبر قيام العامل بالعمل بما يزيد عن 12 ساعة خاضع للقانون المدني فإنه إذا أصيب العامل خلال تلك الساعات فإنه يخضع للمسؤولية التقصيرية المدنية، ولا يمكن اعتبار إصابة العامل إصابة عمل ضمن نصوص مواد قانون العمل (116-128). كما أن اعتبار تلك الساعات ضمن القواعد العامة المدنية يعني بالضرورة أن صاحب العمل في تلك الساعات غير ملزم بالفصل الرابع من قانون العمل المتعلق بالسلامة والصحة المهنية. أضف الى هذا ان المواد المتعلقة بالفصل التعسفي، تغيير البنود الجوهرية لعقد العمل، تغيير مكانة الإقامة، الالتزامات والواجبات المتعلقة بصاحب العمل والحقوق العمالية الأخرى الممنوحة ضمن قانون العمل، يمكن لصاحب إغفالها لأنها ساعات خاضعة للقانون المدني وليس قانون العمل. وهذا لا يمكن أن يتفق مع إرادة المشرع ومراد تطبيق قانون العمل.

 

مما سبق يتضح أن الرأي الأصوب والمتناغم مع صحيح القانون يحتم اعتبار بدل الساعات الإضافية التي تزيد عن 12 ساعة خاضعة لقانون العمل بأجر ساعة ونصف عن كل ساعة وذلك لما تقدم شرحه وللاسباب التالية:

1) إن نص المادة 71/1 يجب أن تقرأ منفردة عن نص المادة 71/2 من قانون العمل، بمعنى ان قانون العمل قد منع صاحب العمل من تشغيل العمل لأكثر من 12 ساعة أسبوعيا. أما إذا قام صاحب العمل بتشغيل العامل لأكثر من 12 ساعة فانه ووفقا لنص المادة 71/2 يجب على صاحب العمل أن يمنح العامل أجر ساعة ونصف عن كل ساعة إضافية وان زادت مدة العمل عن الحد الأقصى.

2) إن نص المادة 71/1 من قانون العمل إنما جاءت لمنع صاحب العمل من الاتفاق مع العامل على أن تزيد ساعاته الإضافية عن 12 ساعة وليس معاقبة العمل إذا قام بالعمل ساعات تزيد عن الحد الأقصى أو منع العامل من حقوقه المنصوص عليها في المادة 71/2، بدليل أن المادة 131 من قانون العمل قد جعلت العقوبة محصورة على صاحب العمل دون العامل حين قيامه بتشغيل العامل (سواء بالاتفاق أو بالإكراه) أكثر من 12 ساعة. وبالتالي أي توجه لحرمان العمل من حقه وفق المادة 71/2 يعتبر مخالفا لنص المادة 131 واضافة غير مبررة لنصوص قانون العمل.

3) ان استقرار القضاء على أن الاتفاق على ما يخالف قانون العمل وقواعده الآمرة، يعتبر باطلاً وفق المادة 6 من القانون، دون أن ينتقص هذا البطلان من حقوق العامل. وعليه فلابد أن ينطبق هذا الاستقرار أيضا على نص المادة 71/1 من قانون العمل.

4) إن التوجه الى اعتبار ساعات العمل التي تتجاوز 12 ساعة ضمن القواعد العامة للقانون المدني يعتبر مخالفا لنصوص قانون العمل الأخرى ومخالفا لإرادة المشرع لما فيه من حرمان العمل من حقوقه العمالية الأخرى مثل إصابات العمل وضمانات توفر الصحة والسلامة، كما تقدم شرحه.

(1) المادة (68) من قانون العمل: " ساعات العمل الفعلي في الأسبوع خمس وأربعون ساعة." ويستثنى من ذلك الأحداث، بناء على نص المادة 96، والعاملين في الصناعات الخطرة أو الضارة بالصحة وفي الأعمال الليلية، بناء على نص المادة 69.

(2) المادة (101) من قانون العمل الفلسطيني

(3) المادة 95 من قانون العمل الفلسطيني

(4) المادة 96 من قانون العمل الفلسطيني

(5) المادة 28 من قانون العمل

 (6) المادة (32)

(7)  انظر أيضا حكم محكمة النقض المنعقدة في رام الله في الدعوى الحقوقية رقم 586 لسنة 2010؛ وحكم محكمة النقض المنعقدة في رام الله في الدعوى الحقوقية رقم 28 لسنة 2012.

(8) حكم محكمة النقض المنعقدة في رام الله في الدعوى الحقوقية رقم 28 لسنة 2012.

(9) حكم محكمة النقض المنعقدة في  رام الله  في الدعوى الحقوقية رقم 94 لسنة 2010،  حكم محكمة النقض  المنعقدة في  رام الله  في الدعوى الحقوقية رقم 419 لسنة 2009

(10) حكم محكمة النقض المنعقدة في رام الله في الدعوى الحقوقية رقم 586 لسنة 2010

(11) كما نصت المواد (95) و (96) من قانون العمل

(12) حكم محكمة النقض المنعقدة في  رام الله  في الدعوى الحقوقية رقم 28 لسنة 2012؛ و حكم محكمة النقض المنعقدة في رام الله في الدعوى الحقوقية رقم 659 لسنة 2010

(13) المادة 85 من قانون العمل المصري قانون رقم 12 لسنة 2003؛ والمادة 120 من قانون العمل رقم 91 لعام 1959 

(14) الطعن رقم 1128 لسنة 47 مكتب فنى 33 صفحة رقم 1075 بتاريخ 29-11- 982

(15) المصدر السابق. انظر المادة 85 المادة 85 من قانون العمل المصري قانون رقم 12 لسنة 2003؛ وانظر المادة 121 من قانون العمل رقم 91 لعام 1959 والتي كان نصها ان العامل يمنح "أجرا إضافيا يوازي أجره الذي يستحق عن الفترة الإضافية مضافا إليه 25% على الأقل عن ساعات العمل النهارية و 50% على الأقل عن ساعات العمل الليلية"